È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il D.lgs. n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. Decreto Trasparenza), in vigore dal 13 agosto 2022.

L'obiettivo dell'intervento, di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1152, è rafforzare le condizioni di lavoro, rendendole più prevedibili e sicure.

La novella disposizione normativa introduce ulteriori numerosi obblighi per i datori di lavoro al momento della stipula di un contratto di lavoro.

Il decreto in esame non si limita a "ridisciplinare" l'accesso dei lavoratori alle informazioni sui loro rapporti di lavoro, ma fissa altresì nuove "prescrizioni minime", rafforzando le misure di tutela dei lavoratori, modificando alcuni istituti in materia di condizioni di lavoro.

Si evidenzia che i condivisibili principi della Direttiva (UE) 2019/1152 erano in gran parte già presenti nel nostro ordinamento con il D.lgs. n. 152/1997, norma che, tuttavia, è stata profondamente modificata dal D.lgs. n. 104/2022.

In relazione agli specifici obblighi informativi, l'art. 4 della Direttiva, elenca una serie di elementi minimi che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore, valorizzando, tuttavia, attraverso il comma 3 del medesimo articolo, un processo di rilevante semplificazione di cui però non si trova traccia nel citato Decreto.

Sin dalla prima lettura è apparsa la volontà del Legislatore italiano di non avvalersi del principio sopracitato, creando i presupposti per un notevole aggravio di oneri burocratici nella gestione dei rapporti di lavoro. Infatti, la norma comunitaria prevedeva espressamente che una buona parte di tali informazioni potessero essere fornite ai lavoratori mediante semplice rinvio alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali elementi.

Ciò premesso, in ragione della nuova disciplina, è previsto l’obbligo di comunicare ad una più ampia platea di destinatari le informazioni inerenti al rapporto di lavoro in modo chiaro e trasparente. Tali informazioni, da rendere in formato cartaceo oppure elettronico, devono, peraltro, essere conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

L’ispettorato Nazionale del Lavoro ha emesso in data 10/08/2022 la circolare n. 4/2022 dove riepiloga i vari adempimenti e tempistiche da predisporre in questo momento dove mancano ancora molti chiarimenti operativi sia per il settore privato che per il settore pubblico.

Con questa circolare non si vuole tediare il cliente con tutti i dettagli introdotti ma a sommi capi riepilogare le novità che impatteranno sulle nuove assunzioni e sui dipendenti in forza. Alcuni dati andranno aggiunti nei contratti di assunzione, altri comunicati entro il termine di 7/30/60 giorni. Anche i dipendenti in forza potranno richiedere i dati previsti dal Decreto Trasparenza.

I dati che andranno comunicati sono i seguenti:

a) le identità delle parti del rapporto di lavoro;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;

g) nel caso di lavoratori tramite agenzia di somministrazione del lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h) la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

- la variabilità della programmazione di lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico.

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s) ulteriori obblighi informativi, previsti dall’art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, qualora le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o monitoraggio automatizzati.

Il datore di lavoro può assolvere agli obblighi di informazione con diverse modalità e termini. Circa le modalità, l’obbligo può essere assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b) della copia della comunicazione UNILAV.

Le informazioni che, invece, non sono contenute nei sopracitati documenti possono essere fornite per iscritto al lavoratore, con apposito e separato documento, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

Le sole informazioni indicate alle lettere g), i), l), m), q) e r) di cui al novellato art. 1 del D.lgs. n.152/1997, possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

È altresì rilevante precisare che la norma prevede, in caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, che la consegna dell’informativa al lavoratore debba avvenire al momento della cessazione del rapporto stesso, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

In caso di mancata ottemperanza degli obblighi in commento, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria per i datori di lavoro, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D.lgs. n. 276/2003, da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

In virtù delle novità introdotte dal più volte citato D.lgs. n. 104/2022 la sanzione può essere irrogata anche a seguito di una denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro da parte del lavoratore circa il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi.

In ogni caso, l’apprezzabile intervento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro con circolare n. 4 del 10 agosto 2022, d’intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha precisato che rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.lgs. n. 124/2004 e che le stesse violazioni si realizzano, allo scadere dei termini previsti (7 gg o 1 mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.

Lo Studio predisporrà tutto quanto necessario per adempiere al nuovo adempimento non appena saranno chiariti i punti ancora dubbi.

Anticipiamo che la mole di informazioni richieste in fase di assunzione inciderà sul lavoro che già oggi viene svolto e pertanto saremo costretti a rivedere il costo del servizio. Anche l’informativa richiesta dai dipendenti già in forza verrà conteggiata a parte. Appena saranno delineati i dettagli predisporremo apposita comunicazione.

Sperando di aver fatto cosa gradita e ringraziando per l’attenzione porgiamo cordiali saluti.

STUDIO PERIC DRUFOVKA SIMEONI