È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 il D.lgs. n. 105 del 30 giugno 2022 in attuazione della direttiva (UE) n. 2019/1158 relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. Le disposizioni contenute nel D.lgs. n. 105/2022 sono in vigore dal 13 agosto 2022, fatte salve diverse decorrenze specifiche.

In un'ottica di ripartizione dei compiti di cura, si è attuata una riforma organica che ha potenziato notevolmente le tutele già esistenti, aggiornando, riordinando e innovando l'attuale assetto normativo.

CONGEDO DI PATERNITÀ (artt. 1, 2, 10)

Il congedo di paternità obbligatorio viene reso strutturale ed entra pienamente a regime, attraverso l'introduzione del nuovo art. 27-bis del Testo Unico sulla maternità e paternità. Si ricorda che la Legge di Bilancio 2022 già lo aveva stabilizzato, in anticipo rispetto al recepimento della Direttiva, confermandone la durata di 10 giorni.

Viene ora soppresso l'ulteriore giorno di congedo facoltativo spettante al padre in alternativa al congedo obbligatorio della madre. L'articolo 10 del Decreto di recepimento della Direttiva, infatti, abroga l'articolo 1, comma 354, della Legge n. 232/2016, oltre che l'articolo 1, comma 134 della Legge n. 234/2021.

Il congedo in esame, la cui indennità a carico INPS resta pari al 100% della retribuzione, è fruibile anche in via non continuativa (non frazionabile ad ore) da parte del padre lavoratore, anche adottivo o affidatario, entro i primi 5 mesi dalla nascita, dall'ingresso in famiglia (per l'adozione nazionale) o dall'entrata in Italia del minore (per l'adozione internazionale). Tale termine resta fissato anche in caso di parto prematuro e spetta altresì nell'ipotesi di morte perinatale del figlio.

I giorni lavorativi di congedo possono essere raddoppiati in caso di parto plurimo.

Il congedo di paternità, inoltre, diventa fruibile anche nell'arco temporale dei due mesi precedenti al parto/ingresso in famiglia/entrata in Italia.

Per l'esercizio del diritto in questione il padre lavoratore comunica la richiesta in forma scritta (o tramite l'utilizzo del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze) al proprio datore di lavoro, con un anticipo di almeno cinque giorni, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.

All'utilizzo di tale "nuovo" diritto, di conseguenza, viene esteso altresì il divieto di licenziamento. Inoltre, l'istituto, attualmente previsto per i soli lavoratori dipendenti privati, si applica ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

In caso di rifiuto o di ostacoli al suo riconoscimento, scatterà per il datore di lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da 516,00 a 2.582,00 euro.

Si tratta di un diritto autonomo e distinto, aggiuntivo a quello della madre, indipendente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Si affianca, quindi, al congedo di paternità cosiddetto alternativo, disciplinato dall'articolo 28 del D.lgs. n. 151/2001, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre, nonché nell'ipotesi di affidamento esclusivo del bambino al padre. Il padre, anche adottivo o affidatario, può fruire del congedo anche durante i periodi di congedo obbligatorio di maternità della madre lavoratrice.

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo al riconoscimento di quest'ultimo diritto comporta, invece, dei risvolti penali (arresto fino a 6 mesi), essendo tale congedo connesso alle peculiari esigenze di tutela della salute e dell'integrità fisica della madre lavoratrice.

CONGEDO PARENTALE (art. 2)

Il decreto rimodella in maniera innovativa anche il congedo parentale facoltativo:

• prolunga da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo/con affidamento esclusivo del figlio, nell'ottica di un'azione positiva, sostenitrice dei nuclei familiari monoparentali;
• sale a 12 anni l'età del bambino/l'ingresso del minore, entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono usufruire del congedo parentale indennizzato;
• come per il congedo di maternità/paternità, nella base di calcolo della retribuzione rientra anche il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al dipendente (per il conteggio si fa, infatti, riferimento all'art. 23 del D.Lgs n. 151/2001);
• durante la fruizione del congedo maturano i ratei di ferie, riposi, tredicesima mensilità, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio.

Il livello della relativa indennità rimane pari al 30% della retribuzione, nella misura di tre mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo di 6 mesi.

Si aggiunge, però, un ulteriore periodo di tre mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, cui è connessa sempre un'indennità pari al 30% della retribuzione. Quindi, i mesi di congedo parentale coperto da indennità aumentano da sei a nove. Anche il genitore solo, o con affidamento esclusivo, ha diritto ad un congedo indennizzato fino a 9 mesi.

CONGEDO STRAORDINARIO PER PRESTATORI DI ASSISTENZA (art. 2)

Si novella parzialmente la disciplina sul congedo (continuato o frazionato e non superiore a due anni) spettante al coniuge convivente di soggetto con disabilità in situazione di gravità accertata. Sono inseriti, quali soggetti beneficiari, espressamente, la parte di un'unione civile e, in armonia all'art. 3, comma 2 della Costituzione, il convivente di fatto. Per conformarsi al principio espressamente affermato dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 232 del 7 dicembre 2018) viene specificato che il diritto al congedo spetta altresì nel caso in cui la convivenza con il soggetto da assistere sia stata instaurata dal richiedente successivamente alla richiesta.

PERMESSI PER L'ASSISTENZA DI PERSONE DISABILI (art. 3)

Viene, inoltre, rafforzata la disciplina relativa ai permessi giornalieri retribuiti per l'assistenza ad una persona con disabilità in situazione di gravità accertata.

È introdotto l'opposto principio della frazionabilità del diritto ai permessi mensili tra più soggetti, per rispondere ad un'esigenza di una più equilibrata condivisione dei compiti di cura. I permessi possono, quindi, essere fruiti, su richiesta, con riferimento alla stessa persona assistita, da più soggetti aventi diritto, fermo restando il limite complessivo di tre giorni al mese.

Anche con riferimento all'assistenza nei confronti di più persone con disabilità in situazione di gravità si richiamano tra i beneficiari la parte di un'unione civile e il convivente di fatto. Si introduce altresì una specifica disciplina di tutela contro le discriminazioni. A tal fine, si rileva, in tutto il testo normativo, la sostituzione del termine "handicap" con "disabilità".

LAVORATRICI AUTONOME, PROFESSIONISTE E PARASUBORDINATI (artt. 2, 4)

In un'ottica di ampliamento delle tutele, ispirandosi al principio della parità di trattamento, viene esteso il diritto all'indennità di maternità per le lavoratrici autonome e libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di estensione anticipati per gravidanza a rischio, limitatamente alle ipotesi di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, per i periodi antecedenti i 2 mesi prima del parto. Vengono aumentate, inoltre, le tutele a quei rapporti che in termini sostanziali sono assimilabili ai lavoratori subordinati.

Il diritto al trattamento economico per congedo parentale dei lavoratori iscritti alla Gestione separata viene, quindi, prolungato a 9 mesi in totale tra i genitori, così suddivisi:

• tre mesi per ciascuno dei genitori (sei in totale);
• ulteriori tre mesi, trasferibili tra i genitori.

Si prevede, inoltre, che l'età del bambino entro cui spetta la relativa indennità sia elevata, in entrambi casi, ai dodici anni.

MODALITÀ DI LAVORO FLESSIBILI (artt. 3, 4, 5)

Viene riconosciuto il diritto di accesso a modalità di lavoro flessibili.

Viene ampliata la platea dei soggetti a cui è riconosciuto un criterio di priorità nella trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale per assistere familiari affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti.

Nel dettaglio, la novella aggiunge la parte di un'unione civile, riferimento già attualmente presente, in forma implicita, in base al principio di cui all'articolo 1, comma 20, della Legge n. 76/2016, e il convivente di fatto.

I datori di lavoro, pubblici e privati, che stipulano accordi di smart working sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di accesso al lavoro agile formulate da:

• lavoratori con figli fino a 12 anni o, senza alcun limite di età, in caso di figli disabili;
• lavoratori disabili in situazione di gravità accertata;
• dipendenti che fruiscono di permessi fino al terzo anno di vita del figlio disabile in situazione di gravità accertata o per l'assistenza ad una persona con disabilità in situazione di gravità accertata;
• lavoratori caregivers (secondo quanto disposto dall'articolo 1, comma 255, della L. n. 205/2017).

"Si definisce caregiver familiare la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell'altra parte dell'unione civile tra persone dello stesso sesso o del convivente di fatto ai sensi della Legge 20 maggio 2016, n. 76, di un familiare o di un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi indicati dall'articolo 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sè, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, o sia titolare di indennità di accompagnamento ai sensi della Legge 11 febbraio 1980, n. 18".

La lavoratrice/il lavoratore che richiedano di fruire del lavoro agile o della trasformazione a part-time non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa aventi effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione di tali diritti è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Sperando di aver fatto cosa gradita e ringraziando per l’attenzione porgiamo cordiali saluti.

STUDIO PERIC DRUFOVKA SIMEONI